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Nelson Morán: Estado del arte de la organización, hoy y mañana.

Al tratar el tema de las organizaciones, en el contexto actual, donde la sociedad cambia constante y rápidamente, necesariamente debemos tomar en consideración los procesos de cambios vertiginosos que viven las mismas organizaciones y sus integrantes.

En este sentido consideramos la visión que se tiene de la organización en el tiempo presente y su proyección en el futuro, por supuesto con sus antecedentes, su historia, el proceso vivido que dio origen a lo que es actualmente.

El presente se concibe complejo, la sociedad se manifiesta en forma compleja, la conducta social es el producto de una serie de elementos incidentes, el ser humano tiene un comportamiento sumamente complejo, las organizaciones en las cuales se desempeña el hombre, como unidad biológica, psíquica y social, se expresan también en forma por demás compleja; esto viene a decirnos que vivimos en un mundo complejo, dinámico y cambiante, donde todo es influido y se relaciona de manera interactiva, generando la dinámica social.

Es el conjunto entramado de relaciones, lo que materializa la conducta tanto humana como institucional, así las organizaciones se comportan en relación a sus integrantes, quienes reflejan su composición y en ello su cultura organizacional, inteligencia, visión, misión, liderazgo, dirección, gerencia, clima, ambiente organizacional, talento humano, normativa, estructura organizativa, responsabilidad social, compromiso social, objetivos, estrategias, planificación y sobre todo su condición de organización dinámica, sostenible y con disposición al cambio constante, esto en una sociedad, como se ha dicho, cambiante e inmersa en un cosmos  caótico e incierto.

En este trabajo trataremos de la organización en general y de tres aspectos constitutivos, a saber: Talento Humano, Cultura Organizacional y Responsabilidad Social.

Es así que al tratar el tema de las organizaciones, en el contexto actual, en el contexto del Derecho y la Educación trataremos de apreciar las incidencias de la normativa legal en el comportamiento de las mismas y en general su influencia en el desenvolvimiento de sus miembros, la generación de su cultura, el talento humano y la responsabilidad social que ella asume; y como ello modela y sirve para el proceso de aprendizaje constante, veamos:

La organización

Podemos decir que la gran organización y fuente primaria de las mismas la constituye la organización social que se expresa en el Estado Social, en nuestro caso la República Bolivariana de Venezuela y subsecuentemente la sociedad venezolana como su expresión natural; influida y orientada en su proceso de vida por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (C.R.B.V.), la cual contiene el conjunto de normas que regulan a la sociedad venezolana y donde se establece que el compromiso primordial del Estado venezolano lo constituye el cabal cumplimiento de los fines y objetivos para el cual fue fundado, que no es otro que generar, garantizar y mantener estadios de bienestar colectivo de forma permanente (Mora F. 2007)

La organización viene a constituir un ente de suma importancia en la dinámica social, permite a los ciudadanos, asociarse para lograr objetivos y posibilitan la autorrealización personal y colectiva, generalmente son vehículos para el logro de felicidad y bienestar.

Como es conocido por todos, las organizaciones son una creación socio-cultural del hombre y a medida que la sociedad ha ido cambiando y evolucionando, las organizaciones han seguido el mismo camino de cambio; las exigencias de los nuevos tiempos impelen al cambio constante donde la imaginación creativa del ser humano posibilita grandes espacios de crecimiento personal, social y organizacional. Una organización se crea para cumplir una función en el espacio en el cual se desempeñará.

Las organizaciones tienen significativa importancia por ser entes concentradores y a la vez activados por personas con pensamientos, ideas, creencias, valores; como ente concentrador de personas, se auto regula y cuenta con disposiciones internas y externas que reglamentan y ordenan su funcionamiento, es así que en Venezuela existe un régimen jurídico de las organizaciones, cuyas disposiciones son de obligatorio cumplimiento dependiendo del tipo de actividad que las ocupe, entre ellas podemos citar: Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,  Código Civil, Código de Comercio, Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores; Ley Orgánica de Sistema de Seguridad Social, Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, el Estatuto Orgánico del Funcionario Público, La Ley Orgánica del Ambiente y la Ley Penal del Ambiente, Las leyes que tratan de las Cooperativas, del INCES, de las PyMES, del Habitad y Vivienda, del Sistema Micro Financiero, del ISLR, IVA y la Política Habitacional; e indudablemente el Contrato Colectivo de Trabajo, que regula y ordena las relaciones entre trabajador y empleador.

Estos y otros instrumentos legales conforman el ordenamiento jurídico de las organizaciones empresariales en Venezuela, las cuales hoy por hoy viven momentos de cambio y transformación para adecuarse al ordenamiento en construcción.

Ahora bien, sin entrar a detallar el surgimiento de los diferentes tipos de organizaciones, sean estas de carácter público, privada o de la vertiente social, podemos expresar que estas pasan de la incipiente y pequeña organización inicial, que denominamos “artesanal”; entendiéndola como la forma primaria de organización para abastecer a las comunidades y proveerles su sustento; hasta la actual que tiende a lo complejo, en un mercado de por sí casi saturado y global,  pasando por la revolución industrial, periodos de guerra y post guerra. (ISEAD 2004). Observándose en ese devenir diversas formas de pensamiento gerencial.

Las organizaciones tienden a orientarse al trabajo en equipo, la autogestión y la participación; en ellas la comunicación ayuda en la construcción del marco teórico que permite entender las relaciones interpersonales; en las estructuras organizativas emergentes, la comunicación es clave, si no existe una buena comunicación y no hay claridad en cuanto a las estrategias que deben ser compartidas, se corre el riesgo de no lograr los objetivos, por eso el conocer y comprender tanto los objetivos, como los riesgos es importante para los miembros de la organización.

No obstante, tenemos que decir que el trabajo en equipo no es necesariamente sencillo, puesto que se necesitan integrantes con formación y experiencia capaces de administrar el caos y la incertidumbre y que además sean capaces de delegar y compartir, personas que asuman responsabilidades y tomen decisiones.

Construir un contexto ideal que permita asumir los retos que se presentan, no es sencillo; las organizaciones emergentes subsisten y se orientan hacia lo plano, sin muchas jerarquías y con bastante autonomía, a la integración de equipos de trabajo de alto desempeño, propiciando el aprendizaje colectivo y facilitando el pleno desarrollo personal, aportando ventajas competitivas; y donde la confianza tiene gran significación. (Echeverría R. 2003).

Por lo tanto, se puede deducir que, las organizaciones son entes complejos, compuestos por personas que conjunta y armónicamente, viven y se desarrollan al ritmo de cambios profundos, rápidos y dinámicos, en un ambiente de Incertidumbre, Caos y Complejidad; y que las organizaciones transcomplejas son formas asociativas donde sus integrantes buscan alcanzar objetivos, a través de acciones y procedimientos orientados en las acepciones del capital intelectual, el talento humano; fundamentadas en el conocimiento, la información y el potencial creativo  de sus miembros, actores, cuyos principios y valores van más allá de lo material llegando a trascender lo espiritual.

Talento humano

En cuanto al Talento Humano,  encontramos que esta acepción viene ganando espacio en las organizaciones emergentes del siglo XXI, aunque existe confusión y cierto desconocimiento, presentándose situaciones donde se les  da un uso similar a los términos Administración de Recursos Humanos, Administración de Personal, Administración del Talento Humano, Dirección de Personal, Dirección de Personas, Dirección de Recursos Humanos, Dirección de Talento Humano, Gestión del Talento Humano, Gestión del Conocimiento, Gestión del Capital Intelectual y Gestión Humana, si se profundiza en ellos pueden observarse diferencias conceptuales.

Según Saldarriaga J. (2007) y Morales M. (2011), el tema de la administración y gestión del talento humano presenta una importancia vital, puesto que en las nuevas formas organizacionales del siglo XXI, la sinergia organizacional de varios factores como la generación de valor agregado, la asociatividad, la internacionalización, el avance científico y tecnológico, le aportan competitividad y permiten la permanencia de la organización en un mundo global, donde se evidencia la importancia de re-significar el papel protagónico desempeñado por el ser humano, en su la historia y en la generación del conocimiento, y en consecuencia en la gestión del talento humano. Asumiéndose que el conocimiento es inherente al hombre, por lo cual es una construcción infinita, histórica, socio-cultural, compleja y múltiple que influye en las prácticas administrativas.

Viene a ser el talento humano de la organización lo que marca la pauta diferenciadora que posibilita una gestión exitosa, la supervivencia y la empatia con el entorno social; es quien puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva.

 Hoy, en el país se plantea formar al talento humano en el conocimiento de las nuevas tecnologías, en las Tecnologías de la Información y la Comunicación, para que coadyuven en alcanzar las metas del milenio que se tienen pautadas a nivel mundial y concretamente en Venezuela; igualmente se requiere profundizar en el manejo de los aspectos jurídicos en la relaciones laborales, lo que bien orientado ayuda a la concreción del clima laboral adecuado para que la organización logre su objeto con éxito.

En este aspecto encontramos las regulaciones contenidas, entre otras y como hemos sostenido antes, en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,  Código Civil, Código de Comercio, LOTTT, LOSSS, LOPCYMAT, el Estatuto Orgánico del Funcionario Público, Las leyes relativas a las Cooperativas, INCES, PyMES, ISLR, IVA, del Habitad y Vivienda, del Sistema Microfinanciero y la Política Habitacional; e indudablemente el CCT y otras disposiciones legales contenidas en las normativas y manuales internos donde se establecen normas de comportamiento, regulaciones para los miembros y también se contemplan los beneficios que presta la organización.

Para la organización, el conocimiento es un activo intangible y el capital intelectual la suma de conocimientos de sus miembros, y su interpretación en términos prácticos de gobierno, deviene en la ejecución de estrategias y operaciones; el conocimiento de la organización ayuda a potenciarla y permite asumir retos, manteniendo sus ventajas competitivas sostenibles, en ello reside la pretensión de la gestión del talento humano, siendo este proceso permanente y su personal, por sus cualidades implícitas, muy importante. (ISEAD Ob. Cit. y Grant R. 1996).

El ser humano es gregario, requiere de la sociedad, de la convivencia y como ser social ha desarrollado la manera de comunicarse para entenderse, en este orden puede decirse que en todo proceso organizacional, la estrategia comunicacional es imprescindible para la gestión del talento humano; en este ámbito se parte de la idea cierta de que en la concreción de la generación del conocimiento, ayudado por la reflexión  imaginativa, confluyen procesos cognitivos de carácter complejos y multidiversos, como la perspicacia prospectiva, el pensamiento, el aprendizaje y la comunicación.

 En el presente se plantea la re-significación del sujeto, es decir del hombre en las organizaciones, y según Morales M. (Ob. Cit.), esto radica en que el hombre es el poseedor del conocimiento explícito y tácito que posibilitan innovar, hacer y ser dentro y fuera de las mismas. Esto es rescatar el carácter y condición humana de las organizaciones actuales; tomando en cuenta el proceso de conformación de una tendencia que aboga por la libertad del hombre, liberándolo de las ataduras organizacionales para la ejecución de sus responsabilidades laborales, y que se debe promover  el surgimiento de organizaciones emergentes inteligentes que propicien la felicidad plena de sus miembros.

Es  conocido por quienes se desenvuelven en este campo, que los trabajadores de las organizaciones empresariales prestan resistencia a la imposición de actividades y tareas y que tiende a no asumir conductas que le son exigidas; por ello, unas de las consideraciones importantes que deben hacerse sobre la gestión del talento humano, reside en el hecho de satisfacer laboralmente al trabajador y motivarlo para que realice sus actividades; Benítez K. (2005), sostiene que el talento humano constituye el activo más valioso de las organizaciones y por ello es necesario valorar las distintas formas de administrarlo y gestionarlo; visto así, se debe avanzar en el conocimiento de la  concepción del hombre, atendiendo a los nuevos y novedosos enfoques que actualmente se presentan sobre esta materia.

En la actualidad, están emergiendo constantemente  gerentes  dinámicos y emprendedores, con disposición cierta al cambio y siempre averiguando en función de soluciones más eficientes para la organización empresarial, el gerente emergente se asume: critico, reflexivo, prospectivo, eficiente, eficaz; en términos generales el nuevo gerente esta permanentemente abierto al cambio.

Hoy, ante la diversidad de acepciones, se considera que esta cercano el día donde se unifiquen criterios, aunque sea a nivel regional, es decir en Latinoamérica, para permitir un mejor desarrollo organizacional, administrativo, gerencial, académico e investigativo. 

 La cultura organizacional

La cultura organizacional viene a constituir el corazón de las organizaciones, y en este ámbito la acción gerencial para el cambio institucional mantiene una estrecha relación con el ambiente cultural existente en la organización, dicho en otras palabras, la cultura organizacional tiene una marcada influencia en el comportamiento y desarrollo de las funciones  gerenciales y en el comportamiento de los integrantes de la misma organización; ella deviene de la interacción de aspectos culturales de sus miembros, unificándose y evolucionando al compás de la sociedad.

Al hablar de cultura organizacional, es imprescindible tratar sobre la organización y como las organizaciones están constituidas por personas, el éxito organizacional tiene que ver con la empatía, el que todos los miembros de la organización se identifiquen con la organización y entre si, que sean solidarios y actúen como uno solo, como equipo.

La formas emergentes de organización de la vida social, desde el punto de vista socio formativo, estimula el desarrollo de conductas ciudadanas centradas en el respeto, la valoración de las diferencias culturales y la comprensión de múltiples y distintos modos de vivir en sociedad, lo que incluye el conjunto de valores sociales y la forma en que cada uno o grupos sociales los asume.

En las organizaciones la forma de compartir, la convivencia, el desempeño de funciones, la distribución del trabajo, la forma organizativa, conllevan al establecimiento de un ambiente de trabajo propicio o no para el desempeño cotidiano de las atribuciones y funciones de cada uno de sus miembros, lo que viene a conformar la cultura organizacional, como conjunto de normas, funciones, desenvolvimientos, dados y acordados de común entre todos.

Así, la cultura de la organización va conformándose espontanea, paulatina y lentamente, pero en forma constante, llegando a convertirse en la orientación y guía de comportamiento de todos sus integrantes; viene a constituir las prioridades asignadas por la organización a actividades, concepciones, creencias, esto en forma implícita y explicita; en las primeras tenemos lo que es compartido por todos los miembros de la misma y en las segundas tenemos los contenidos de la misión, visión, la misma organización con su jerarquización, las ideas planteadas en los diversos cursos y talleres.

La cultura organizacional se conforma, entonces, por vía de la misma naturaleza del negocio, a  que se dedica, que hace; de la forma como se selecciona el ingreso de personal, a quienes se escogen, cuáles son sus características; la influencia del entorno, donde se encuentra ubicada; pero lo más importante viene a estar constituido por el florecimiento de patrones asimilados como normas de conducta que se generan en la vida laboral y organizacional cotidiana y que son asumidas por todo el colectivo, como se comportan los miembros de la organización, lo que asumen como importante.

Así Marturana (1999), opina sobre la cultura, exponiendo que son redes cerradas de conversaciones, es decir, redes cerradas de coordinaciones recursivas de haceres y emociones, y que sin embargó, es  la configuración de emocionalidad que se realiza en la red cerrada de conversaciones que constituye la cultura,  lo que le viene a dar propiamente su carácter, no las conductas particulares realizadas por sus miembros. Continúa argumentando que, puesto que vivimos en una cultura, somos sus miembros y la conservamos al hacer lo que hacemos a través de nuestra participación recursiva en la red cerrada de conversaciones que la constituye. Así mismo considera que diferentes culturas implican diferentes espacios psíquicos, esto es diferentes configuraciones de dimensiones relacional / interacciónales, inconscientes y conscientes vividas a través de diferentes configuraciones de emocionalidad. (p. 51).

Los seres humanos viven en sociedad, organizadamente, con normas reguladoras de su vida, construidas por ellos mismos y de acuerdo con sus apreciaciones y visiones de vida, por ello cada sociedad tiene su propia cultura, que puede diferir o coincidir con la de otras sociedades, todos y cada uno de ellos tienen una forma de hacer las cosas. Incluso en una misma sociedad se pueden encontrar variantes culturales.

Para expresar lo que se entiende por cultura organizacional, recurrimos a los conceptos y a la elaboración de la representación de la realidad que queremos exponer, forjada esta idea por nuestra mente, a la forma como percibimos la realidad y como la representamos y expresamos, como damos ideas, nociones de la que queremos (Diccionario de Filosofía, 1999).

En esta representación de la realidad percibida, se tiene  que lo que conceptualizamos sufre variaciones a través del tiempo, la realidad que vivimos la plasmamos en ideas y conceptos que indican lo que se hace y esta evoluciona; en lo que respecta a la cultura organizacional, desde el surgimiento de las organizaciones se fue construyendo un clima, ambiente o propiamente una cultura de trabajo, de la organización hasta llegar a los actuales momentos.

La cultura organizacional, entonces, es el resultado de todo un proceso de desarrollo de actividades y de vida en el seno de las organizaciones, que con el transcurrir del tiempo se constituyen en patrones orientadores de la conducta de cómo comportarse y de cómo hacer las cosas, y que incluso llegan a diferenciar a una organización de otra, convirtiéndose en su signo distintivo.

Puede establecerse que la cultura se centra las personas que integran las organizaciones, en su actividad en las organizaciones, en su quehacer diario, como hacedores de cultura  por tanto generadores del clima cultural organizacional venezolano, en este caso.

Hoy, el gran desafío que enfrenta la gerencia moderna radica en cumplir con la misión y materializar la visión organizacional, con acciones concretas, realizables, que posibiliten el logro del fin trazado por la organización.

Es conocido que la cultura es como la personalidad de la organización, por lo que la imagen de cada uno de sus miembros adquiere importancia, sobre todo por la  relación que se mantiene con clientes – usuarios..

La cultura de la organización consta de elementos no observables y observables; generalmente esta se genera en forma espontánea, producto de la convivencia de sus miembros, no obstante en algunas ocasiones es manejada, donde los gerentes deben estar dispuestos al adoctrinamiento, para que los miembros aprendan y asimilen una serie de doctrinas y creencias que materializan la ideología de la organización y que constituye la base del sistema de la misma (Mintzberg, Brian y Voyer, 1997; p.186).

Es considerado de gran importancia que todos los integrantes de la organización conozcan el sistema de valores imperante, que estos sean acatados y compartidos, en este sentido la comunicación favorece la internalización de los valores organizacionales, lo que conlleva a que el individuo se identifica con la empresa.

Actualmente se vive en un mundo globalizado, dinámico y cambiante, donde la información cambia rápidamente y la obsolescencia de ideas y articulo-productos está en una dinámica permanente, donde la globalización, la apertura económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones.

A esta realidad de cambio no escapan las organizaciones venezolanas, las cuales viven, actualmente, procesos de adecuación a las nuevas condiciones imperantes, donde tratan de sobrevivir en el mercado complejo que se viene conformando.

Tomamos de Lanz (2006), la idea de la relación que se presenta en los tejidos culturales; en este aspecto tenemos que los marcos de representación sirven para la construcción de cadenas identitarias; aquí participan la familia, iglesia, escuela, grupos, partido, nación, empresas, instituciones en general; que hacen posible el reconocimiento y el sentimiento de pertenencia.

Se infiere, entonces, que la identidad organizacional debe generarse entre todos los miembros de la organización, así como la identificación de los miembros con ella, al compartir los mismos valores, creencias, principios, hasta llegar a parecerse en el modo de pensar y de hacer las cosas, sentir la organización como propia, e incluso diferenciarse de otras organizaciones en el modo de vestir, de comportarse y por el ambiente de trabajo reinante, según las preferencias organizativas.

En consecuencia, pude establecerse que existe una relación estrecha entre la organización y sus integrantes, y con su entorno; la influencia es recíproca entre todos estos factores, que en definitiva vienen a conformar y dar vida a la organización de los tiempos presentes.

Responsabilidad Social

La responsabilidad social es la teoría ética o ideológica que plantea que una entidad ya sea un gobiernocorporaciónorganización o individuo tiene una responsabilidad hacia la sociedad; la cual puede ser negativa, significando que hay responsabilidad de abstenerse de actuar o puede ser positiva, significando que hay una responsabilidad de actuar. (Wikipedia 2012).

Como el ser humano es gregario y por necesidad requiere relacionarse con otros, tenemos que para ello debe practicar una serie de reglas de comportamiento, las cuales depende del lugar y el tiempo donde se encuentre, el ser humano asume unas obligaciones que debe cumplir con los demás, recíprocamente, para convivir en paz y armonía; estas obligaciones constituyen la  responsabilidad social, lo cual aplica a las organizaciones.

En la revisión realizada, encontramos que en los últimos tiempos, la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) o Responsabilidad Social Corporativa (RSC), se ha transformado en unos de los temas de  mayor interés para el mundo empresarial y también para el académico – investigador,  sin embargo sus bases conceptuales no son nada nuevas;  desde tiempos remotos se encuentran manifestaciones de  las personas con comportamiento en función de los otros en las comunidades donde residen, de la preocupación por la generación de bienestar y felicidad, y como las organizaciones creadas por el hombre se insertan en la sociedad ayudando al logro del bien común; puede decirse que la idea de la responsabilidad de las personas para con la sociedad donde se encuentra viviendo se remonta a los filósofos griegos y el sistema romano de legalidad (Wikipedia Ob. Cit).

Sin duda las visiones eran diferentes, al igual que hoy, los puntos de vista generan corrientes de opinión diferentes sobre cuál debe ser el comportamiento de la organización ante la sociedad en la cual actúa y se desenvuelve.

No obstante, existir esa preocupación, vine a ser a finales del siglo XIX cuando se comienza a desarrollar, aunque de manera incipiente, lo que podría llamarse Responsabilidad Social Empresarial (RSE), esto por su relación, debe decirse que se esta trabajando por unificar las diversas versiones de la RSE, de carácter internacional denominada: ISO-26.000, con la intención de unificar criterios sobre actuación y medición (Cancino y Morales 2008).

Algunas organizaciones, hoy asumen el compromiso social, aún más allá de lo establecido en las leyes, reglamentos y normas, estas son organizaciones empresariales con conducta inteligente y amigable con la sociedad donde se desenvuelven. En general las organizaciones empresariales asumen un carácter ético cuando se trata del cumplimiento de la RSE, lo cual también se inserta en sus postulados de visión y misión.

La sociedad exige a las empresas que hagan bien su negocio, y que fundamentalmente creen valor y no transfieran valor. Cancino y Morales (Ob. Cit.); puesto que desde el punto de vista social, reviste mayor importancia que las empresas sean responsables durante sus actividades de negocio y no el que se dediquen a repartir repartan utilidades y contradictoriamente mantener una conducta irresponsable durante sus transacciones productivas con sus grupos de interés.

Ahora bien, conviene tener presente que la preocupación fundamental consiste en el cumplimiento de las responsabilidades institucionales más que las  filantrópicas u operacionales, con esto estamos diciendo que las organizaciones empresariales de cualquier tipo deben, necesaria y obligantemente ajustar su conducta al cumplimiento y respeto de las leyes, reglamentos y normas, generadas por las instituciones sociales competentes en la materia que trata de la economía del país, para regular la actividad comercial y regular el flujo y normal comportamiento de las actividades económicas; en el entendido que cumpliendo con la normativa legal que da el mercado, la economía y sus pilares favorecen y potencian el crecimiento económico y el desarrollo eco-social del país, impulsando a su vez el desarrollo sostenible y responsable de manera integral.

Las organizaciones empresariales, corporativas, para el mejor cumplimiento de su responsabilidad y compromiso social deben ajustar su comportamiento al cumplimiento de las disposiciones legales establecidas en el ámbito geográfico donde realicen sus actividades y tomar en consideración en el ámbito del derecho aquellas disposiciones de carácter universal que influyan en sus actividades; así tenemos las disposiciones locales y nacionales en materia de seguridad laboral y ambiental, higiene y salud incluso internas, las nomas, incluso internas, que propenden al mejoramiento y bienestar de los miembros de la organización; las regulaciones aprobadas por organismos internacionales para la protección y seguridad de los derechos del trabajador y del ambiente y la salud laboral, entre otras.

El conjunto de prácticas, estrategias y sistemas de gestión empresariales persiguen un nuevo equilibrio entre las dimensiones económica, social y ambiental que buscan adecuar la eficacia empresarial con los principios sociales de democracia, como la autoayuda, el apoyo permanente a la comunidad y justicia social distributiva. Esto es en el ámbito sostenible entendido como socialmente justo, económicamente rentable y ambientalmente viable. Actualmente, la tendencia indica que sus máximos exponentes vienen a ser las empresas de economía social, que se definen como Empresas Socialmente Responsables.

En síntesis podemos decir que la Responsabilidad Social Empresarial, hoy, viene a formar parte de la razón de ser de la misma y se materializa de diversas maneras y formas, entre ellas el pago de un porcentaje variable según el tipo de empresa, contribuciones para el mejoramiento de la calidad de vida de sus miembros, aportes para el  mantenimiento de la calidad ambiental de su entorno, así como otras actividades vinculadas a la calidad de vida y el progreso de la sociedad en la cual actúa.

Hoy, la responsabilidad Social de las organizaciones empresariales no se limita a otorgar ayudas al estilo filantrópico, por el contrario se trata de acompañar a las localidades del contexto donde se desenvuelve en actividades vinculadas al logro del mejoramiento de las condiciones de vida y esencialmente al desarrollo de proyectos sostenibles que hagan posible que dichas comunidades sean autónomas e independientes en las actividades futuras, sin tutoría, y que cada día avancen en la construcción de La sociedad que sueñan.

APROXIMACIÓN CONCLUSIVA

Ahora bien podemos acercarnos a la conclusión siguiente: Las Organizaciones,  de todo tipo, en la sociedad, siempre han desempeñado un papel de suma importancia, por cuanto constituyen entes motivadores del avance social, permitiendo la conjunción de ideas diversas, la gestión colectiva y solidaria y el mejoramiento integral de sus miembros con sus repercusiones en el avance social, así como el crecimiento personal, profesional y familiar.

Igualmente, las Organizaciones construyen su propia Cultura, la cual la identifica y distingue; se apropian de su original concepción de la Dirección y Gestión de su Talento Humano, considerándolo su mayor patrimonio; así mismo desarrollan y consolidan su posición en el entorno con actividades solidarias y propositivas a favor de sus miembros y todos las ámbitos con los cuales están vinculadas y aún más allá, innovando en cuanto a la Responsabilidad Social de las mismas.

Así puede observarse como las organizaciones inteligentes se convierten en entes didácticos, formativos en todos los espacios de vida, coadyuvando en el bienestar de sus miembros y de la sociedad toda.

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